, , ,

DİKKAT: Çatışma var!

Aile şirketlerinin en önemli özelliği aile içi ilişkilere dayanması ve bunun sonucu olarak da duygusal yoğunluğa sahip olmalarıdır. Öte yandan, ticari işletmeler açısından rasyonellik esas olmalıdır. Bu şartlar altında, Aile şirketlerinde duygusallık ve rasyonelliğin bir arada bulunması çatışmaya neden olabilmektedir.

Güncel yönetim bilimi, ticari işletmeleri insan kaynakları, tedarik zinciri, üretim, satış/pazarlama muhasebe/finans gibi bölümlere ayırmış olup, bu bölümlere kar, verimlilik, üretkenlik, etkinlik maksimizasyonu açısından değerlendirmektedir. Aile şirketlerinde ise, bu faktörlerinin aynı zamanda ailenin varlığı olduğu düşüncesi hakimdir. Bu nedenle, zaman içinde aile üyeleri arasında çatışma yaşanmasına neden olduğu görülmektedir.

Kaynak: Organizational Diagnostic Factors in Family Business; Development and Learning in Organizations – Michita Champathes Rodsutti and Piyarat Makayathorn

Aile yapısı (aile dinamikleri) daha çok duygusal eksenli faktörlerden oluşmaktadır. Bu faktörler anne-baba ve çocuk ilişkisi, akrabalık bağı amca, dayı, hala, teyze, büyükanne, büyükbaba gibi aile üyeleri arasındaki ilişkileri kapsamaktadır. İşletme yapısı (organizasyon dinamikleri) ise, verimlilik, etkinlik, etkililik, üretkenlik, karlılık gibi birçok rasyonel faktörü içermektedir. Aile şirketlerinde çatışma, aile ile işletme dinamiklerinin kesişme noktalarında meydana gelmektedir. Duygusallık ve rasyonellik ilkelerini şirket yapısına doğru olarak entegre edemeyen aile şirketleri, çeşitli sorunlarla karşı karşıya kalmaktadırlar.

İhtiyaçlar Hiyerarşisi Piramidinin yaratıcısı, Prof. Abraham Maslow, yaşamı boyunca insan ihtiyaçları (güdüleri) üzerinde odaklanmıştır. Sadece parayı motive edici unsur olarak gören işletmelerin, bazı önemli insani ihtiyaçları göz ardı edebileceklerini vurgulamıştır. Maslow’a göre bir işletmenin yöneticisi, çalışanlarını motive etmek istiyorsa, ihtiyaçlarını gidermelerini sağlamak için ortam yaratmalıdır; aksi takdirde, ihtiyacın doyurulamaması örgütte çatışmaya neden olabilecektir. Başka bir ifadeyle işletmelerde herhangi bir karar verme durumunda bireylerin alternatifler arasında tercih yapamadıkları zaman, özellikle de baskı ve stres altındayken ayrı ayrı seçenekleri tercih etmeleri durumunda çatışma ortaya çıkmaktadır.

Bunun ışığında, işletmelerde yapısal olarak nitelendirilen çatışmanın, farklı çeşitlerini inceleyelim :

A) Hiyerarşik çatışma: Şirketin Organizasyon şemasında yeralan seviyeler arasında yaşanan çatışmaları ifade etmektedir. Yönetim kurulu ile Genel Müdür arasındaki anlaşmazlıklar; çalışanlar ile üst yönetim arasındaki çatışmalar “hiyerarşik çatışma” örnekleridir.

B) Görevsel çatışma: Şirketin değişik bölümleri arasındaki çatışmalar “görevsel çatışma” olarak adlandırılmaktadır. Pazarlama ve Üretim bölümleri arasındaki çatışmalar buna güzel bir örnek oluşturur.

C) Komuta – kurmay çatışması: Organizasyon şemasındaki üst pozisyonlar ile orta ve alt kademelerde çalışanlar arasında yaşanan çatışmalar bu tür çatışmalara örnektir. Çatışmanın nedeni çoğunlukla yetki ve sorumluluk konusunda yaşanan belirsizliklerden ileri gelmektedir.

İşletmelerde çatışmanın kaynaklarını irdeledikten sonra böylesi bir çatışmanın ne kadar arzu edilebilir bir şey olduğuna bakalım:

İşletme içindeki çatışmalar, klasik (geleneksel) ve modern yaklaşımlarda değerlendirilmektedir. Klasik ve neo-klasik yaklaşımı savunanlar, çatışmanın her zaman için istenmeyen bir durum olduğunu ve mutlaka ortadan kaldırılması gerektiğini savunmuşlardır. İşletmede verimliliği düşüren ve işletmenin kurumsal işleyişini aksatan bir özelliği olduğunu vurgulamışlardır.

Modern yaklaşıma göre ise, çatışma kaçınılmazdır. Eğer iyi yönetilirse işletmede rekabetin, verimliliğin ve yaratıcılığın artmasına yardımcı olabilir. İşletmede kontrol altında tutulan, asgari düzeydeki bir çatışmanın olması ayrıca istenilen bir durumdur.

Öyleyse işletmenin hangi seviyesinde, hangi çalışanlar arasında, ortaya çıkarsa çıksın bir çatışmayı etkili yönetebilmenin ilk şartı, nedenlerini doğru olarak tespit etmektir. Çatışmanın varlığını kabul etmek ve nedenlerini doğru şekilde belirleyerek buna göre değerlendirmek, çözüme daha sağlıklı ulaşmayı da mümkün kılar.

Bu nedenle, sebebi ne olursa olsun, çatışmayı yönetebilmek için baştan kabul edilmesi gereken bazı hususlar mevcuttur: çatışma olması normaldir, değişik fikirlerin ortaya atılması sağlıklıdır; yönetilebildiği sürece çatışmalar faydalıdır ve süreç de en az sonuç kadar önemlidir.

Çatışma her işletme için kaçınılmazdır ancak tartışmanın başrolünde aile üyeleri olduğu zaman bu durumun daha sıklıkla yaşandığı görülmektedir. Sermaye yapısı veya yönetim uygulamaları üzerine baba ve çocuklar ya da kardeşler arasındaki rekabet veya eşler ya da eltiler arasındaki tartışmalar, aile yönetimindeki bir şirkette büyük gerginliklere neden olmaktadır. İşletmenin öncelikleri ve ailenin değerleri çelişmeye başladığında çatışmalar daha da artabilmektedir.

Bu giriş yazımızdan sonra bir sonraki paylaşımımızda  Aile Şirketlerinde çatışmanın nedenleri’ne daha detaylı değineceğiz.

Varol ÜNEL
vunel@inovakademi.com

Business card image created by Katemangostar – Freepik.com

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir